Sơ lược về hợp đồng lao động

Sơ lược về hợp đồng lao động

Bài giảng: Sơ lược về hợp đồng lao động
© ThS. Nguyễn Thị Thu Hoài. Khoa luật. Đại học Đà Lạt

1. Khái niệm hợp đồng lao động
Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động là một dạng của hợp đồng dân sự nên các điều khoản của hợp đồng lao động mang tính chất thỏa thuận tự nguyện của các bên. Hợp đồng lao động có những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, về chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động mang tính đích danh. Tính đích danh này thể hiện rõ rệt nhất đối với người lao động. Người nào được tuyển dụng thì người đó ký kết hợp đồng lao động với tư cách là người lao động. Người được tuyển dụng không thể ủy quyền cho người khác giao kết thay. Bởi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhân thân của mỗi người lao động khác nhau. Mặt khác, người ký kết hợp đồng lao động chính là người thực hiện hợp đồng lao động.
Vì vậy, để đảm bảo công việc được người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp thực hiện, người sử dụng lao động phải thực hiện khâu tuyển dụng nên người sử dụng lao động không thể tuyển dụng, giao kết hợp đồng lao động với một người lao động nhưng lại để một người lao động khác thực hiện hợp đồng lao động.
Thứ hai, sự thỏa thuận tự nguyện của các bên phải nằm trong khuôn khổ pháp lý. Khoản 2 Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Điều này xuất phát từ nhu cầu không chỉ bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động mà còn để duy trì trật tự, an ninh xã hội. Vì vậy thỏa thuận của các bên thường bị giới hạn trong khuôn khổ của pháp luật ở tất cả các vấn đề như tiền lương, thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, việc làm…
Thứ ba, hợp đồng lao động là một hợp đồng mua bán đặc biệt. Nói hợp đồng lao động là hợp đồng mua bán đặc biệt vì đối tượng của hợp đồng lao động là một việc làm cụ thể, nhưng hàng hóa lại là sức lao động gắn liền với mỗi người lao động.
Việc làm là yếu tố khiến các bên thiết lập quan hệ lao động. Một hợp đồng lao động không có đối tượng việc làm thì không thể gọi là hợp đồng lao động. Do đó, việc làm mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động phải là một hoạt động lao động hợp pháp. Nếu là hoạt động lao động bất hợp pháp sẽ làm hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
Việc làm là hoạt động lao động mà người lao động phải thực hiện. Trong quá trình thực hiện hoạt động lao động, người lao động sẽ bị hao tổn sức lực, trí tuệ…đổi lại người lao động được nhận tiền lương, tiền công. Chính vì vậy có thể xem quá trình này là sự mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Vậy, khi hợp đồng lao động được giao kết là khi quan hệ lao động được xác lập, quyền và nghĩa vụ của các bên cũng bắt đầu từ thời điểm đó. Nói cách khác, hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý xác định quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, là căn cứ pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động nếu có.
2. Đối tượng áp dụng
Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”.
Theo quy định này, có thể xác định đối tượng và phạm vi áp dụng hợp đồng lao động như sau:
– Đối với người sử dụng lao động là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Vậy, người sử dụng lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức.
– Đối với người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên; lao động là trẻ em dưới 13 tuổi hoặc từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm việc trong một số ngành nghề nhất định có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động với những người sử dụng lao động nói trên. Như vậy, chỉ có người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên mới không bị hạn chế phạm vi việc làm được tham gia lao động. Còn người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi cũng chỉ được giao kết hợp đồng lao động để làm những công việc mà pháp luật không cấm. Có một số công việc cấm trẻ em dưới 18 tuổi làm việc, ví dụ như nhân viên phục vụ tại các vũ trường (Khoản 6 Điều 27 Quy chế hoạt động văn hóa và kinh doanh dịch vụ văn hóa công cộng ban hành kèm theo Nghị định số 103/2009/NĐ-CP), các công việc tiếp xúc với các yếu tố vệ sinh môi trường lao động không đạt quy chuẩn, tiêu chuẩn vệ sinh cho phép theo quy định của pháp luật hiện hành(Xem thêm Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH)…. Ngoài ra, trẻ em dưới 15 tuổi cũng chỉ được giao kết hợp đồng lao để làm những công việc thuộc danh mục do pháp luật quy định. Ví dụ trẻ em dưới 13 tuổi được giao kết hợp đồng lao động để thực hiện các công việc như diễn viên múa, hát, xiếc (Xem thêm Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH)…Trẻ em từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi được giao kết hợp đồng lao động để làm các công việc được sử dụng trẻ em dưới 13 tuổi, các nghề truyền thống: chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài (Xem thêm Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH)… Sự giới hạn về phạm vi việc làm của người lao động dưới 18 tuổi nhằm đảm bảo sức khỏe và và sự giáo dục tốt đối với những đối tượng này vì đối tượng này chưa phát triển đầy đủ về thể chất và tinh thần.
3. Các loại hợp đồng lao động
Khi thực hiện việc phân loại hợp đồng lao động, tác giả dựa trên ba tiêu chí: mức độ thời gian, tính chất của hợp đồng và hình thức của hợp đồng lao động. Việc phân loại hợp đồng lao động theo các tiêu chí trên có ý nghĩa xác định vai trò, giá trị pháp lý của hợp đồng lao động đối với quan hệ lao động.
3.1. Căn cứ vào mức độ thời gian
Dựa vào mức độ thời gian hợp đồng lao động có ba loại.
Hợp đồng lao động loại 1: Là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đây là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định được thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hơp đồng lao động loại 2: Là hợp đồng lao động xác định thời hạn. Đây là loại hợp đồng mà trong đó hai bên xác định được thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Hợp đồng lao động loại 3: Là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Mỗi loại hợp đồng lao động nói trên được giao kết tùy thuộc vào sự thỏa thuận của các bên, tùy thuộc từng giai đoạn của quan hệ lao động hoặc tùy thuộc vào tính chất của từng công việc.
Khi hợp đồng loại 2 và 3 hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động loại 2 trở thành hợp đồng lao động loại 1, hợp đồng lao động loại 3 trở thành hợp đồng lao động loại 2 với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Pháp luật cũng quy định không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất dịnh mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Mục đích của các quy định này nhằm đảm bảo sự ổn định cho người lao động làm những công việc mang tính chất dài hạn.
3.2. Căn cứ vào tính chất của hợp đồng lao động
Căn cứ vào tính chất của hợp đồng lao động thì có 3 loại hợp đồng lao động:
Thứ nhất, hợp đồng thử việc. Giao kết hợp đồng thử việc không phải là điều bắt buộc mà do các bên thỏa thuận. Đa số người lao động đều phải thử việc trước khi làm chính thức. Đối với người sử dụng lao động, hợp đồng thử việc có ý nghĩa rất quan trọng, bởi đây là bước kiểm tra năng lực làm việc của người lao động. Còn đối với người lao động thì đây là giai đoạn kiểm tra điều kiện làm việc, sự yêu thích công việc, sự phù hợp với môi trường lao động và các quy định của người sử dụng lao động.
Hợp đồng thử việc chưa có tác dụng làm phát sinh quan hệ lao động chính thức, mà chỉ là một bước trog quá trình tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động. Khi thử việc đạt yêu cầu, hai bên mới giao kết hợp đồng lao động. Sự ràng buộc các bên trong hợp đồng thử việc không cao, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước, nếu việc làm thử không đạt yêu cầu thì người lao động cũng không cần phải bồi thường. Chính vì vậy nội dung của hợp đồng thử việc không đầy đủ như hợp đồng lao động chính thức, không có những điều khoản về chế độ nâng bậc, nâng lương, bồi dưỡng, nâng cao trình độ.
Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Tuy nhiên về mức độ thời gian thử việc và tiền lương thử việc thì phải tuân theo quy định của pháp luật.
Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2012, thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
– Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
– Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuât trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
– Không quá 6 ngày đối với những lao động khác. Những lao động khác có thể hiểu là những lao động không cần trình độ chuyên môn kỹ thuật từ trung cấp trở lên.
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương mức lương của công việc đó.
Thứ hai, hợp đồng lao động chính thức. Hợp đồng lao động chính thức thường được giao kết giữa người sử dụng lao động và người lao động khi người lao động thử việc đạt yêu cầu, hoặc trường hợp người sử dụng lao động nhận người lao động vào làm chính thức ngay mà không cần thử việc (Theo khoản 2 Điều 26 BLLĐ 2012 là làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ ). Hợp đồng lao động chính thức được giao kết theo một trong ba loại hợp đồng được phân loại theo thời gian.
Thứ ba, hợp đồng trách nhiệm. Khi công việc của người lao động có liên quan đến việc trông coi, bảo quản dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động thì ngoài hợp đồng lao động, các bên có thể thỏa thuận giao kết hợp đồng trách nhiệm. Khi có sự cố xảy ra, trách nhiệm của người lao động đối với tài sản nói trên sẽ được xử lý theo nội dung hợp đồng trách nhiệm trừ trường hợp pháp luật có quy định khác (Khoản 2 Điều 130 Bộ luật Lao động 2012).
Mỗi loại hợp đồng lao động nói trên được giao kết tùy thuộc vào sự thỏa thuận của các bên và cũng có thể tùy thuộc vào tính chất của từng công việc
3.3. Hình thức của hợp đồng lao động
Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:
“Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản và người sử dụng lao động giữ 01 bản.
Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”
Như vậy, nếu dựa vào hình thức thì hợp đồng lao động được chia thành hai loại: bằng văn bản và bằng lời nói. Trong đó, hình thức bằng văn bản là hình thức bắt buộc, còn hình thức bằng lời nói là hình thức các bên có quyền lựa chọn khi gặp công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng. Đối với công việc có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có quyền giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng lời nói.
Đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng, các bên bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản. Trong trường hợp được pháp luật cho phép, hợp đồng lao động bằng miệng và hợp đồng lao động bằng văn bản có giá trị pháp lý như nhau, nhưng trên thực tế hợp đồng lao động bằng văn bản vẫn có giá trị bắt buộc cao hơn, độ tin cậy cũng cao hơn. Đối với công việc có thời hạn trên 03 tháng mà không có hợp đồng lao động bằng văn bản thì nhà nước không thể thực hiện việc quản lý lao động, không có căn cứ để “ép” người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động. Không có hợp đồng lao động bằng văn bản thì những điều khoản các bên thỏa thuận thêm sẽ được người sử dụng lao động thực hiện không thống nhất…Tóm lại, đối với những công việc có thời hạn trên 3 tháng, nếu không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, sẽ không có căn cứ vững chắc để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.
4. Nội dung và hiệu lực của hợp đồng lao động
Xem xét về mặt tổng thể, nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được ghi trong hợp đồng lao động bao gồm cả thông tin cá nhân của các chủ thể ký kết hợp đồng. Tuy nhiên, dưới góc độ pháp lý khi nghiên cứu nội dung của hợp đồng lao động, thường chỉ nghiên cứu các điều khoản thỏa thuận của các bên.
Vậy, dưới góc độ pháp lý, nội dung của hợp đồng lao động bao gồm các điều khoản quy định quyền và nghĩa vụ giữa các bên.
Căn cứ vào Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012, tác giả chia nội dung của hợp đồng lao động thành 2 loại: nội dung chủ yếu và nội dung tùy nghi. Trong một hợp đồng lao động có thể chỉ có nội dung chủ yếu, có thể có cả nội dung chủ yếu và nội dung tùy nghi.
Nội dung chủ yếu là những nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động, nếu thiếu một trong các nội dung chủ yếu có thể sẽ ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của hợp đồng.
Theo Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
Một là, tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp. Cụ thể:
– Là tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;
– Là địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;
– Là họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động
Hai là, họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động. Cụ thể:
– Là số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của người lao động;
– Là số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
– Là văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;
– Là họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi;
– Là văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết hợp đồng lao động.
Ba là, công việc và địa điểm làm việc. Cụ thể:
– Công việc là công việc mà người lao động phải thực hiện;
– Địa điểm làm việc của người lao động. Ghi cụ thể phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.
Bốn là, thời hạn của hợp đồng lao động. Ghi cụ thể thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
Năm là, mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Sáu là, chế độ nâng bậc, nâng lương. Phải ghi cụ thể về điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận.
Bảy là, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Trong hợp đồng lao động phải ghi cụ thể về:
– Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ;
– Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
Tám là, trang bị bảo hộ lao động cho người lao động. Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động.
Chín là, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Trong hợp đồng lao động phải ghi cụ thể về:
– Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và của người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế;
– Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và của người lao động.
Mười là, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng. Hợp đồng lao động phải ghi rõ quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Như vậy, về nguyên tắc một hợp đồng lao động bằng văn bản phải có đủ 10 nội dung chủ yếu nói trên.
Nội dung tùy nghi là những nội dung do các bên thỏa thuận thêm cho phù hợp với thực tế của từng ngành nghề, sự có mặt của nội dung tùy nghi trong hợp đồng lao động có tác dụng làm cho nội dung của hợp đồng rõ ràng hơn, dễ thực hiện hơn. Thiếu nội dung tùy nghi không ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của hợp đồng lao động.
Nôi dung tùy nghi thường được đề cập khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm. Hoặc khi người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.
Trong những trường hợp khác, khi thấy cần thiết, các bên cũng có thể thỏa thuận thêm những nội dung tùy nghi để dễ thực hiện. Ví dụ các bên có thể thỏa thuận về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động nếu như các bên không muốn hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày giao kết và pháp luật không có quy định khác.
Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.”
Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động có tác dụng xác định thời điểm bắt đầu thực hiện quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
5. Giao kết hợp đồng lao động
5.1. Chủ thể thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động
Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.”
Theo quy định trên, chủ thể giao kết hợp đồng lao động bao gồm hai bên: bên người sử dụng lao động và bên người lao động. Tuy nhiên các bên phải thỏa mãn các quy định của pháp luật thì mới có quyền giao kết hợp đồng lao động, nếu không sẽ làm hợp đồng lao động vô hiệu.
Thứ nhất, điều kiện đối với người sử dụng lao động, người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là:
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;
+ Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;
+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động;
+ Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;
+ Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Thứ hai, đối với người lao động. Người lao động phải là những người có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Thuộc các trường hợp sau:
+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
+ Người lao động được nhóm người lao động ủy quyền giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản (Áp dụng đối với công việc theo mùa vụ, công việc có thời hạn nhất định), kèm theo danh sách họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động ủy quyền.
– Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Những người lao động, người sử dụng lao động được ủy quyền nói trên không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
5.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng là nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi thiết lập quan hệ lao động với nhau. Khi giao kết hợp đồng lao động, hai bên phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây:
– Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực;
– Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Để việc giao kết hợp đồng lao động có thể đảm bảo được các nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, hợp tác và trung thực, Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định các bên có nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động.
“Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
Người lao động phải cung cấp cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.”
Các bên phải cung cấp các thông tin trên một cách trung thực, đầy đủ. Việc cung cấp thông tin sai lệch hoặc khiến đối phương hiểu lầm để giao kết hợp đồng lao động sẽ không đảm bảo được nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Nguyên tắc bình đẳng thể hiện tư cách pháp lý của các bên trong quá trình giao kết hợp đồng lao động là bằng nhau. Xét về địa vị pháp lý thì giữa người sử dụng lao động và người lao động là bình đẳng với nhau. Nhưng sự bình đẳng về địa vị pháp lý không làm các bên bình đẳng về địa vị kinh tế, mà quan hệ giữa hai bên bị chi phối cả hai yếu tố này nên trên thực tế giữa người lao động và người sử dụng lao động không hề bình đẳng với nhau cả trong giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động. Khi tham gia giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động mang bên mình cả một khối tài sản khổng lồ – yếu tố ít người sở hữu được, ở một vị thế nếu không ký được hợp đồng lao động với người lao động này thì có thể ký với người lao động khác. Còn người lao động khi tham gia giao kết hợp đồng lao động chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động – yếu tố rất nhiều người đang sở hữu, ở một vị thế phải ký được hợp đồng lao động, phải có được việc làm. Với một tình trạng như vậy, có được sự bình đẳng giữa các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động là điều khó khăn. Còn trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, sự bình đẳng này bị chi phối bởi mối quan hệ quản lý, phân công, tổ chức lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động. Nên có thể nói sự bình đẳng trong quan hệ lao động chỉ mang tính chất tương đối.
Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội thể hiện sự tự do trong giao kết hợp đồng lao động của các bên là có giới hạn. Trong một khuôn khổ pháp lý, các bên có quyền tự do thỏa thuận những điều mình muốn, pháp luật tôn trọng sự tự do đó nhưng không được vượt ra ngoài khuôn khổ pháp luật đã quy định, thỏa ước lao động tập thể đã ký kết và đạo đức xã hội.
6. Thực hiện nội dung hợp đồng lao động
Khi hợp đồng lao động được ký kết, các bên có trách nhiệm thực hiện đầy đủ những nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng như: công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết thực hiện; địa điểm làm việc xác định theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa các bên; các bên có nghĩa vụ phải thực hiện hợp đồng lao động liên tục theo thời hạn của hợp đồng…Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, vì những lý do bất khả kháng mà có thể xảy ra các trường hợp ngoại lệ sau đây.
Thứ nhất, một trong hai bên có ý muốn thay đổi nội dung hợp đồng lao động để phù hợp với thực tế của mỗi bên. Trong trường hợp này, nội dung của hợp đồng lao động có được thay đổi hay không phải phụ thuộc vào sự thỏa thuận của cả hai bên, không bên nào có quyền áp đặt bên nào. Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:
“Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi.
Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết”.
Thứ hai, người sử dụng lao động chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động (Xem Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012). Đây là trường hợp thay đổi nội dung hợp đồng lao động theo ý chí của người sử dụng lao động trong trường hợp được pháp luật cho phép.
Về nguyên tắc, người lao động chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi gặp những trường hợp bất khả kháng như: khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Khi thực hiện việc tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động phải tuân thủ theo quy định của pháp luật
Thời hạn tạm chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu người lao động không đồng ý việc tạm chuyển, có thể bị xử lý kỷ luật lao động tùy thuộc vào nội quy của doanh nghiệp và không được hưởng lương ngừng việc . Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. Nếu người lao động không đồng ý tiếp tục tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
Người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Thứ ba, tạm hoãn hợp đồng lao động.
Việc tạm hoãn hợp đồng lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của các bên. Theo Điều 32 Bộ luật Lao động năm 2012 thì trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, các bên có thể tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng lao động trong một số trường hợp như: người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; người lao động phải chấp hành các biện pháp xử lý hành chính theo quy định của pháp luật xử lý vi phạm hành chính mà không thể thực hiện được hợp đồng lao động; lao động nữ mang thai có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi hoặc các trường hợp khác do hai bên tự thoả thuận.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có mặt
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong hợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu người lao động không có mặt theo quy định hoặc theo thỏa thuận thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
7. Trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc của người lao động khi giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động.
Thứ nhất, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp của người sử dụng lao động và người lao động (Xem Khoản 1 Điều 4 Nghị định 44/2013/NĐ-CP và Điều 3 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH)
Người lao động giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên (Thứ tự các hợp đồng lao động được căn cứ bằng thời điểm giao kết hợp đồng lao động) có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Khi hợp đồng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chấm dứt hoặc thay đổi mà người lao động và người sử dụng lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp của hợp đồng lao động kế tiếp có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
Thứ 2, trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của người sử dụng lao động và người lao động (Xem Khoản 2 Điều 4 Nghị định 44/2013/NĐ-CP và Điều 3 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH):
Người lao động giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế. Người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
Khi hợp đồng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động đang tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc chấm dứt hoặc thay đổi mà người lao động và người sử dụng lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì người lao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất trong số các hợp đồng còn lại có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.

Bài giảng liên quan: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Hợp đồng lao động vô hiệu, Chế độ tiền lương của người lao động, Ngày nghỉ hàng năm của người lao động, Kỷ luật lao động-Trách nhiệm vật chất, Giải quyết tranh chấp lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, Trợ cấp thôi việc, Trợ cấp mất việc làm, Chế độ tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *