Kỷ luật lao động-Trách nhiệm vật chất

Kỷ luật lao động-Trách nhiệm vật chất

Bài giảng: Kỷ luật lao động – Trách nhiệm vật chất
© ThS. Nguyễn Thị Thu Hoài. Khoa luật. Đại học Đà Lạt

1. Kỷ luật lao động
1.1. Khái niệm
Kỷ luật lao động là yếu tố duy trì trật tự trong quan hệ lao động, đồng thời cũng là công cụ để cơ quan quản lý nhà nước tiến hành quản lý lao động.
Điều 118 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.” Vậy khi nói đến kỷ luật lao động thì phải nói đến nội quy lao động.
Để tiến hành quản lý lao động trong doanh nghiệp và tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong vấn đề kỷ luật lao động, pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động phải đặt ra quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh. Nội dung những quy định này phải được thể hiện trong nội quy lao động. Người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ những nội dung đã được đề ra trong nội quy lao động.
Như vậy, nội quy lao động có vai trò quan trọng và có mối liên hệ mật thiết với kỷ luật lao động. Không có nội quy lao động thì không thể có kỷ luật lao động.
Nội quy lao động có thể chỉ được thể hiện bằng những thỏa thuận miệng hoặc được thể hiện chặt chẽ bằng văn bản.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động 2012: “doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Việc quy định như trên nhằm phù hợp với yêu cầu và khả năng quản lý vĩ mô trong tình hình trước mắt và cũng phù hợp chung với xu hướng quản lý lao động hiện tại của nước ta.
Bản nội quy lao động trong doanh nghiệp xây dựng phải tuân thủ các nguyên tắc như: không trái pháp luật lao động và pháp luật khác, trước khi ban hành phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, phải được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh.
Vấn đề đăng ký bản nội quy lao động được hướng dẫn tại Điều 28 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:
“1. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh doanh.
2. Khi nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho người sử dụng lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động.
4. Khi nhận được văn bản thông báo nội quy lao động có quy định trái với pháp luật, người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.
5. Trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.
6. Hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động quy định tại Khoản 4 và 5 Điều này được thực hiện như đăng ký nội quy lao động.
7. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký hoặc hồ sơ đăng ký lại nội quy lao động.
8. Người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm gửi nội quy lao động sau khi có hiệu lực đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
9. Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động.”
Theo Khoản 2 Điều 119 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ ngắn ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hàng tuần; nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương.
– Trật tự tại nơi làm việc: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình).
– An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: Trách nhiệm nắm vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.
– Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
– Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp nội quy lao động có quy định trái với pháp luật.
1.2. Vai trò của kỷ luật lao động
Việc tuân thủ kỷ luật lao động có vai trò rất quan trọng trong quan hệ lao động, cụ thể:
Thứ nhất, khi có kỷ luật lao động, guồng máy quản lý lao động sẽ hoạt động có quy luật, ổn định và trật tự, đồng thời tạo được sự công bằng giữa những người lao động.
Thứ hai, kỷ luật lao động cũng có thể là một trong những yếu tố thúc đẩy năng suất, chất lượng công việc.
Thứ ba, một chế độ kỷ luật lao động tiến bộ sẽ rèn luyện người lao động ngày càng tiến bộ về ý thức, tác phong và trách nhiệm công việc.
1.3. Trách nhiệm kỷ luật lao động
Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ chịu một trong các hình thức kỷ luật.
1.4. Nguyên tắc và những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Việc xem xét, xử lý kỷ luật lao động phải tuân theo nguyên tắc quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 như sau:
– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
– Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
– Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
– Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
– Không được xem xét xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian:
+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;
+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Theo Điều 128 Bộ luật Lao động 2012, khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không được tiến hành các hành vi sau:
– Không xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động;
– Không dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.
1.5. Trình tự xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy đinh trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
Thứ hai, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.
Thứ ba, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
Thứ tư, người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
Thứ năm, quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
1.6. Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Người sử dụng lao động có quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động khi có hai điều kiện sau đây:
Thứ nhất, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động nhất định. Hành vi đó thể hiện ở việc không thực hiện, thực hiện không đầy đủ, thực hiện sai nghĩa vụ lao động. Khi xác định yếu tố này, không thể kết luận chung chung rằng có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà phải xác định rõ đó là hành vi vi phạm những nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động. Hành vi này được quy định tại điều khoản nào của nội quy lao động. Người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động nếu hành vi được cho là vi phạm kỷ luật lao động không được quy định trong nội quy lao động và trong các văn bản quy phạm pháp luật.
Thứ hai, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động với mức độ lỗi nhất định. Người lao động chỉ bị chịu trách nhiệm kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật và có lỗi. Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Người lao động sẽ bị coi là có lỗi, nếu họ vi phạm kỷ luật lao động trong khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình.
1.7. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2012, người vi phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức như sau:
Thứ nhất, khiển trách. Hình thức này thường được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ (đây là biện pháp nhằm tác động về mặt tinh thần đến người vi phạm). Việc khiển trách người lao động có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản.
Thứ hai, Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng, cách chức. Hình thức này áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm mới đã được quy định trong nội quy lao động
Thứ ba, Sa thải. Theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền hợp pháp của người sử dụng lao động áp dụng một trong những trường hợp sau:
Một là, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Hai là, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Ba là, Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng là trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc. Người lao động tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong một năm là trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.
Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng là trường hợp người lao động nghỉ việc do thiên tai, hỏa hoạn; bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Tóm lại, tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà người sử dụng lao động quyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp. Đồng thời, người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lý kỷ luật lao động theo các hình thức đã được luật lao động và các văn bản pháp luật có liên quan quy định cho các đối tượng. Mọi trường hợp xử lý kỷ luật theo các hình thức khác với quy định đều là hành vi vi phạm pháp luật.
1.8. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:
– Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
– Khi hết thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; hết thời gian bị tạm giữ, tạm giam; hết thời gian chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
– Khi hết thời gian có thai mà lao động nữ không phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; hết thời gian nghỉ thai sản hoặc hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
– Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc trong thời hiệu kéo dài đối với trường hợp được kéo dài thời hiệu.
1.9. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
Theo Điều 127 Bộ luật Lao động 2012, người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Nếu trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
1.10. Tạm đình chỉ công việc của người lao động
Theo Điều 129 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi bị đình chỉ công việc .
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
2. Trách nhiệm vật chất
2.1. Khái niệm
Trách nhiệm vật chất của người lao động là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra.
Trách nhiệm vật chất phát sinh trong quan hệ lao động chủ yếu do hai trường hợp :
– Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao; hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.
– Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp.
Xem xét về trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động, ta thấy quy định người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra, thì thực chất là trách nhiệm dân sự. Tuy nhiên, điểm khác biệt của trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động với trách nhiệm dân sự là “nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất ba tháng tiền lương”.
Quy định này phù hợp với đặc tính của pháp luật lao động, thực chất là một dạng của trách nhiệm vật chất hạn chế. Ở nhiều nước khác, với lập luận người lao động do không có tài sản nên trong trường hợp này thì không phải bồi thường, nhưng lại có thể bị sa thải.
Việc bồi thường không quá ba tháng lương vừa tăng cường tinh thần trách nhiệm của người lao động, vừa bảo vệ được chỗ làm việc của người lao động. Đối với người sử dụng lao động cũng bù đắp được một phần thiệt hại và giữ được quan hệ sử dụng lao động ổn định. Trường hợp không phải do sơ suất, thiệt hại nghiêm trọng thì việc bồi thường đã theo trách nhiệm dân sự.
Quy định về trách nhiệm vật chất trong luật lao động không những có ý nghĩa quan trọng trong việc điều chỉnh đồng bộ các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động mà còn góp phần quan trọng vào việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động.
2.2. Điều kiện áp dụng trách nhiệm vật chất
Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất là những điều kiện cần và đủ để người sử dụng lao động quy trách nhiệm vật chất đối với người lao động gây thiệt hại. Việc áp dụng trách nhiệm vật chất chỉ được tiến hành khi có các căn cứ sau đây:
– Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi không hoàn thành nghĩa vụ được giao hoặc thực hiện sai các nghĩa vụ đó và như vậy là vi phạm các quy định của pháp luật và nội quy lao động.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn được hiểu ở góc độ là người lao động không có trách nhiệm đầy đủ trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của mình dẫn đến thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động.
– Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động
Thiệt hại là sự giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài sản của người sử dụng lao động. Xác định căn cứ này là việc tìm ra tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.
– Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra .Xác định quan hệ nhân quả này là quá trình chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động là do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra và sự thiệt hại là kết quả tất yếu của sự vi phạm đó. Nếu giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản xảy ra không có mối quan hệ nhân quả này thì người vi phạm không phải bồi thường.
– Có lỗi
Xác định lỗi của người vi phạm là một bước quan trọng để xác định trách nhiệm vật chất. Trong trách nhiệm vật chất, lỗi là thái độ tâm lý của người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động. Nếu có lỗi, người gây thiệt hại mới phải bồi thường; không có lỗi mặc dù có đầy đủ 3 căn cứ trên thì cũng vẫn không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất. Ví dụ như trường hợp người lao động có làm thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động nhưng do tác động của các điều kiện khách quan không thể lường trước được hoặc vượt quá mức khắc phục của họ thì họ không có lỗi và không chịu trách nhiệm vật chất.
Trong trường hợp có nhiều người có lỗi cùng gây ra một thiệt hại thì phải căn cứ vào nghĩa vụ lao động cụ thể của từng người và các điều kiện cụ thể của họ để xác định mức độ lỗi của cá nhân mỗi người một cách chính xác.
2.3. Mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường
Điều 130 Bộ luật Lao động 2012; Khoản 6 Điều 26 và Điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về mức bồi thường và cách thực thực hiện bồi thường như sau:
Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương, mức khấu trừ không quá 30% tiền lương thực tế người lao động nhận được hằng tháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và nộp thuế thu nhập cá nhân (nếu có) theo quy định.
Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp: Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố hoặc làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động.
Trường hợp, quan hệ lao động có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trong trường hợp do thiên tai, địch họa, dịch bệnh, hoả hoạn, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
2.4. Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại
– Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
– Theo Khoản 5 Điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại được áp dụng như trường hợp xử lý kỷ luật lao động.
3. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có hướng dẫn vấn đề khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất như sau:
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định Điều 201 của Bộ luật Lao động 2012.
Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.
Quy định trên cho thấy, trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật cũng được xem là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do đó người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ tương ứng đối với người lao động.

Bài giảng liên quan: Sơ lược về hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Hợp đồng lao động vô hiệu, Chế độ tiền lương của người lao động, Ngày nghỉ hàng năm của người lao động, Giải quyết tranh chấp lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, Trợ cấp thôi việc, Trợ cấp mất việc làm, Chế độ tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *