Hợp đồng lao động vô hiệu

Hợp đồng lao động vô hiệu

Bài giảng: Hợp đồng lao động vô hiệu
© ThS. Nguyễn Thị Thu Hoài. Khoa luật. Đại học Đà Lạt

Căn cứ pháp lý: Điều 50, Điều 51, Điều 52 Bộ luật Lao động 2012
Điều 10, Điều 9, Điều 11 Nghị định 44/2013/NĐ-CP
Điều 10, Điều 13, Điều 14, Điều 15, Điều 16 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH
1. Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu
Căn cứ pháp lý: Điều 50 Bộ luật Lao động 2012
Theo Điều 50 Bộ luật Lao động năm 2012, có hai loại hợp đồng lao động vô hiệu: Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và hợp đồng lao động vô hiệu từng phần.
– Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau:
Thứ nhất, Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
Thứ hai, Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
Thứ ba, Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;
Thứ tư, Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
2. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Căn cứ pháp lý: Điều 51 Bộ luật lao động 2012, Điều 9 Nghị định 44/2013/NĐ-CP, Điều 10 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH.
Theo Điều 51 Bộ luật lao động 2012, Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội và Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Đây là một quy định mới so với Bộ luật Lao động 1994, theo Bộ luật Lao động 1994, chỉ có Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Nhưng theo Bộ luật Lao động 2012, quyền này đã được phân bổ thêm cho Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội.
* Trình tự thủ thục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của thanh tra lao động.
Trong quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện hợp đồng lao động có nội dung vi phạm pháp luật, Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về trường hợp vi phạm và đề nghị người sử dụng lao động, người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp vi phạm, người sử dụng lao động và người lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm.
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm mà hai bên chưa sửa đổi, bổ sung (người nào thanh tra người đó có trách nhiệm kiểm tra tình hình sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động vi phạm.) thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành gửi biên bản kèm theo bản sao hợp đồng lao động vi phạm cho Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính.
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp vi phạm, Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội xem xét, ban hành quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu phải gửi đến người sử dụng lao động và từng người lao động có liên quan trong hợp đồng lao động vô hiệu, tổ chức đại diện tập thể lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính.
3. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
a. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Căn cứ pháp lý: Khoản 1 Điều 52 Bộ luật Lao động 2012, Điều 10 Nghị định 44/2013/NĐ-CP, Điều 13 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH.
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật.
Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động.
Hợp đồng lao động vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên thỏa thuận lại theo quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của người lao động nhưng tối đa không quá 12 tháng.
* Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu
Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với mức tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu từng phần được xác định theo công thức sau:
MHT = (MTL2 – MTL1) x t
Trong đó:
– MHT: Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu;
– MTL1: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác) do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;
– MTL2: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác) trong hợp đồng lao động sau khi hai bên thỏa thuận;
Trường hợp tiền lương trong hợp đồng lao động được thỏa thuận theo hình thức trả lương khác thì phải quy đổi về tiền lương theo tháng.
– t: Số tháng làm việc thực tế của người lao động cho người sử dụng lao động tương ứng với mức tiền lương ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu tính từ thời điểm tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trở về trước. Trường hợp số tháng làm việc lớn hơn 12 tháng thì chỉ được tính hoàn trả tối đa là 12 tháng. Trường hợp thời gian thực tế làm việc tính theo tháng có ngày lẻ thì dưới 15 ngày không được tính; từ đủ 15 ngày trở lên được làm tròn lên 01 tháng làm việc.
b. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Căn cứ pháp lý: Khoản 2 Điều 52 Bộ luật Lao động 2012; Khoản 2 Điều 10 và Điều 11 Nghị định 44/2013/NĐ-CP; Điều 14, Điều 15 và Điều 16 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH.
Thứ nhất, trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người ký kết không đúng thẩm quyền.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính có trách nhiệm hướng dẫn các bên ký lại hợp đồng lao động.
Thứ hai, trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do hợp đồng lao động có toàn bộ nội dung trái pháp luật hoặc do nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Đối với trường hợp này thì hợp đồng lao động bị hủy bỏ khi có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
Thứ ba, Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng.
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc do nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động thì người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động.
Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ đến khi hai bên giao kết hợp đồng lao động mới thì quyền và lợi ích của người lao động (trừ trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động) được giải quyết giống như trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu từng phần.
Thứ tư, trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm.
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động.
Trường hợp không giao kết được hợp đồng lao động mới thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng áp dụng đối với địa bàn nơi người sử dụng lao động đặt cơ sở sản xuất kinh doanh hoặc đơn vị, chi nhánh mà người lao động làm việc do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
Thời gian làm việc của người lao động là thời gian làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu. Thời gian thử việc, học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo quy định của pháp luật, nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý, nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn, thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động, thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động.
Thời gian làm việc thực tế của người lao động được tính theo năm, trường hợp có tháng lẻ thì dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được làm tròn 01 năm làm việc.
Trường hợp người lao động đã có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động khác trước đó từ đủ 12 tháng trở lên mà chưa được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì ngoài khoản tiền trả cho người lao động nói trên, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động đối với thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động khác trước đó.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm. Trường hợp tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ thì được tính bằng mức lương tối thiểu vùng.

Bài giảng liên quan: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Chế độ tiền lương của người lao động, Ngày nghỉ hàng năm của người lao động, Kỷ luật lao động-Trách nhiệm vật chất, Giải quyết tranh chấp lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, Trợ cấp thôi việc, Trợ cấp mất việc làm, Chế độ tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *