Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp

Bài giảng: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
© ThS. Nguyễn Thị Thu Hoài. Khoa luật. Đại học Đà lạt

1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Căn cứ pháp lý: Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012, Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Được xem là người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp khi hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có đủ hai điều kiện sau đây:
Một là, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn có lý do chính đáng.
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây được xem là có lý do chính đáng:
Thứ nhất, Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Thứ hai, Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
Thứ ba, Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động: trong các trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc (Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
Thứ tư, Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động: Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (Khoản 2 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
Thứ năm, Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
Thứ sáu, Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
Thứ bảy, Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong mọi trường hợp. Có thể nói lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn không phải là yếu tố bắt buộc trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Hai là, tuân thủ thời gian báo trước theo quy định của pháp luật.
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn phải tuân thủ thời gian báo trước như sau:
– Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp thứ nhất, thứ hai, thứ ba và thứ bảy nêu trên. Thời hạn này không tính lễ, tết, ngày nghỉ hàng tuần.
– Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn này tính cả lễ, tết, ngày nghỉ hàng tuần.
– It nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp thứ tư và thứ năm nêu trên. Thời hạn này không tính lễ, tết, ngày nghỉ hàng tuần.
– Đối với trường hợp thứ sáu, lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn báo trước tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Như vậy, hai điều kiện để hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được xem là hợp pháp chỉ áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Còn đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật là điều kiện duy nhất.
2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Căn cứ pháp lý: Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012, Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp cũng là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Được xem là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp khi hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có đủ hai điều kiện sau đây:
Một là, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn có lý do chính đáng.
Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây được xem là có lý do chính đáng:
Thứ nhất, Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Để đánh giá được người lao động có thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động hay không, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
Thứ hai, Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động loại 1, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động loại 2 và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động loại 3 mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
Thứ ba, Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Được xem là người sử dụng lao động có lý do bất khả kháng khác khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: Do địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (Khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).
Thứ tư, Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của hai bên.
Hai là, tuân thủ thời gian báo trước. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động hợp đồng lao động xác định thời hạn;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp thứ hai nêu trên và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Như vậy, trong mọi trường hợp để hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, người sử dụng lao động phải luôn luôn thỏa mãn hai điều kiện về lý do thôi việc và tuân thủ thời gian báo trước.
Mỗi bên đều có quyền từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

Bài giảng liên quan: Sơ lược về hợp đồng lao động, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Hợp đồng lao động vô hiệu, Chế độ tiền lương của người lao động, Ngày nghỉ hàng năm của người lao động, Kỷ luật lao động-Trách nhiệm vật chất, Giải quyết tranh chấp lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, Trợ cấp thôi việc, Trợ cấp mất việc làm, Chế độ tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *