Chế độ trợ cấp thôi việc

Chế độ trợ cấp thôi việc

Bài giảng: Chế độ trợ cấp thôi việc
© ThS. Nguyễn Thị Thu Hoài. Khoa luật. Đại học Đà lạt

Căn cứ pháp lý đang được áp dụng:
– Điều 36, Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012
– Điều 13, Điều 14, Điều 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
1. Khái niệm trợ cấp thôi việc
Trợ cấp thôi việc là một khoản tiền do người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động thôi việc hợp pháp mà không phải là mất việc làm và thỏa mãn những điều kiện nhất định.
Cũng giống như trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc cũng có ý nghĩa giúp người lao động có một khoản tiền để trang trải cuộc sống trong thời gian tìm việc làm mới, đồng thời nó có ý nghĩa ghi nhận công lao đóng góp của người lao động đối với hoạt động kinh tế của người sử dụng lao động.
2. Các trường hợp thôi việc được xem xét hưởng trợ cấp thôi việc
Có rất nhiều trường hợp thôi việc, nhưng không phải trường hợp thôi việc nào người lao động cũng được xem xét để hưởng trợ cấp thôi việc. Đặc biệt thôi việc vì mất việc làm thì lại càng không thể xem xét hưởng trợ cấp thôi việc.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012 thì các trường hợp thôi việc sau đây được xem xét hưởng trợ cấp thôi việc:
Thứ nhất, hết hạn hợp đồng lao động
Về nguyên tắc khi nào hết hạn hợp đồng lao động thì hợp đồng đó sẽ chấm dứt trừ trường hợp cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
Nhưng hết hạn hợp đồng lao động chỉ là điều kiện để người lao động có quyền thôi việc chứ không có nghĩa là người lao động đương nhiên thôi việc. Vì khi hết hạn hợp đồng lao động mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động và hai bên giao kết hợp đồng lao động mới thì quan hệ lao động vẫn được tiếp tục, và lúc này chưa đặt ra vấn đề xem xét hưởng trợ cấp thôi việc.
Nếu hết hạn hợp đồng lao động mà người lao động không tiếp tục làm việc cho người lao động và hai bên không ký hợp đồng lao động mới thì người sử dụng lao động phải xem xét chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Thứ hai, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Theo quy định này, khi công việc hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã được người lao động hoàn thành thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt và người lao động có quyền thôi việc. Vấn đề xem xét chi trả trợ cấp thôi việc sẽ được đặt ra khi hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới để tiếp tục quan hệ lao động.
Thứ ba, Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Đây là trường hợp hợp đồng lao động chưa hết hạn hoặc người lao động chưa hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động nhưng vì lý do nào đó người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động cũng có nghĩa là thỏa thuận cho người lao động thôi việc và việc xem xét chi trả trợ cấp thôi việc phải tiến hành ngay sau khi hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ tư, Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án; người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Khi có các sự kiện pháp lý này xảy ra thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt và người lao động đương nhiên thôi việc. Việc xem xét chi trả trợ cấp thôi việc cũng được tiến hành ngay tại thời điểm này.
Thứ năm, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.
Được xem là người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp khi hành vi đơn phương của người lao động đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
Điều kiện thứ nhất, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải có lý do chính đáng. Được xem là có lý do chính đáng khi người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong các trường hợp sau:
(1) Người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
(2) Người lao động không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
(3) Người lao động bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động. Là trường hợp người lao động bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
(4) Bản thân người lao động hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Là trường hợp người lao động phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; người lao động ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; gia đình người lao động gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
(5) Người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
(6) Người lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
(7) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Điều kiện thứ hai, người lao động tuân thủ đúng thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể như sau:
– Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp (1),(2),(3) và (7);
– Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp (4) và (5)
– Đối với trường hợp người lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
Ngoại lệ, đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải có lý do, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Thứ sáu, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.
Được xem là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp khi hành vi đơn phương của người sử dụng lao động đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
Điều kiện thứ nhất, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải có lý do chính đáng. Được xem là có lý do chính đáng khi thuộc một trong các trường hợp sau:
(1) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Muốn xác định người lao động có thuộc trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động hay không thì người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Như vậy, nếu trong quy chế của doanh nghiệp không quy định về vấn đề này thì người sử dụng lao động không có căn cứ để kết luận người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động để tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
(2) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
(3) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Được xem là lý do bất khả kháng là trường hợp do địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
(4) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày hoặc sau thời hạn do các bên thỏa thuận, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động.
Điều kiện thứ hai, người sử dụng lao động tuân thủ đúng thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể như sau:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp (2) và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Thứ bảy, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo quy định, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc. Nhưng nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc sau hành vi đơn phương của người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và được người lao động đồng ý thì quan hệ lao động chấm dứt và người sử dụng lao động phải xem xét chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. Quy định này cũng được xem như tình huống bắt buộc người sử dụng lao động phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi vì hành vi sai trái của mình, đồng thời ngăn ngừa người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao bừa bãi.
Như vậy, có 7 trường hợp người lao động thôi việc được xem xét hưởng trợ cấp thôi việc. Và ta thấy rõ nguyên nhân khiến người lao động thôi việc trong các trường hợp nói trên đa số mang tính chất chủ quan.
Thực hiện phương pháp loại trừ, sẽ có một số trường hợp người lao động thôi việc mà không được xem xét để hưởng trợ cấp thôi việc. Cụ thể một số trường hơp đó là:
Thứ nhất, Người lao động thôi việc vì đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu. Theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội để được hưởng lương hưu là từ đủ 20 năm trở lên, có trường hợp đặc biệt thì cũng phải đủ 15 năm. Còn về tuổi hưởng lương hưu thì có nhiều mức độ tuổi khác nhau tùy thuộc vào giới tính, tình trạng sức khỏe, môi trường lao động, nghề nghiệp…nhưng mức tuổi tối đa là nam đủ 60 tuổi và nữ đủ 55 tuổi. Khi nào người lao động đủ cả điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu, người lao động được thôi việc nhưng không được xem xét để hưởng trợ cấp thôi việc vì người lao động đã được hưởng chế độ hưu trí.
Thứ hai, Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
Thứ ba, Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Việc không xem xét chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động thuộc trường hợp thứ hai và thứ ba có thể hiểu như là một hậu quả pháp lý bất lợi cho người lao động khi mà quan hệ lao động chấm dứt vì lỗi của họ.
3. Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc
Những người lao động thôi việc thuộc một trong bảy trường hợp nêu ở mục 2.3.2 được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc khi thỏa mãn cả hai điều kiện sau đây:
Điều kiện thứ nhất là về thời gian làm việc thường xuyên. Người lao động phải có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên thì mới được xem xét chi trả trợ cấp thôi việc.
Thời gian làm việc thường xuyên hay còn gọi là thời gian đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động, bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ việc hưởng nguyên lương; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.
Điều kiện thứ hai là thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc phải từ đủ 01 tháng trở lên. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Trong đó thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật. Nếu thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc dưới 01 tháng thì người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc dù thời gian làm việc thường xuyên đã đủ 12 tháng trở lên.
Ví dụ 3: Anh A làm việc ở doanh nghiệp B từ ngày 01/3/2006 đến ngày 25/10/2011 anh A thôi việc vì hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Từ ngày 01/01/2009 trở đi anh A liên tục tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Trong trường hợp này thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là từ ngày 01/3/2006 đến 31/12/2008, là 2 năm 10 tháng được làm tròn thành 3 năm. Từ ngày 01/01/2009 trở đi không được tính là thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, vì thời gian này anh A đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Doanh nghiệp B chỉ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho anh A trên cơ sở 3 năm.
Cần phải lưu ý hai trường hợp sau:
Thứ nhất, trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động mới thôi việc thuộc một trong bảy trường hợp nêu ở mục 2.3.2 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Thứ hai, người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian tại doanh nghiệp sau khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản theo phương án sử dụng lao động, khi thôi việc thuộc một trong bảy trường hợp nêu ở mục 2.3.2 thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm tính trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động làm việc thực tế cho mình và trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp trước khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản, kể cả thời gian làm việc tại khu vực nhà nước được tuyển dụng lần cuối vào doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản trước ngày 01 tháng 01 năm 1995.
4. Mức hưởng trợ cấp thôi việc
Khi người lao động đủ điều kiện được hưởng trợ cấp thôi việc thì sẽ được hưởng theo quy định sau: Mức hưởng trợ cấp thôi việc được tính theo số năm làm việc để tính hưởng trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm (đủ 12 tháng) làm việc trả một nửa tháng tiền lương. Trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
Có thể xây dựng công thức tính trợ cấp thôi việc như sau:
M = T x L x 1/2
Trong đó:
M: mức hưởng
T: Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc.
L: Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc cũng giống với tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm, là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Thời hạn, kinh phí thanh toán tiền trợ cấp thôi việc cũng giống như thời hạn, kinh phí thanh toán tiền trợ cấp mất việc làm.
Qua phân tích trên cho thấy điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm và điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc giống nhau, nhưng mức hưởng của hai chế độ này khác nhau. Người lao động mất việc làm được hưởng mức trợ cấp gấp đôi người lao động thôi việc. Chế độ trợ cấp mất việc làm còn quy định mức tối thiểu đối với người lao động đủ điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm (ít nhất là 2 tháng lương), trong khi chế độ trợ cấp thôi việc không quy định mức tối thiểu. Vì vậy, người lao động cần nắm rõ trường hợp thôi việc của mình để xác định đúng chế độ được hưởng khi thôi việc. Tránh trường hợp người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm nhưng lại nhận trợ cấp thôi việc.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *